Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Что такое ассесмент в оценке персонала

Имя обязательное. E-Mail обязательное. Оценка персонала методом "Assessment center" Уральский учебный портал, К. Гуленков 31 мая, Почти пятьдесят лет назад в США была разработана уникальная технология оценки персонала получившая название "ассессмент центр" от англ.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Оценка персонала методом ассессмент - центра

На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников [1]. Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника.

После проведения задания задача наблюдателя-эксперта провести классификацию поведения отнести поведение к той или иной оцениваемой компетенции , а затем оценить эту компетенцию технология НОКО - наблюдение, описание, классификация, оценка. Важнейшей составляющей метода является сведение оценок экспертов, полученных в отдельных упражнениях, в интегральные оценки по видам компетенции. Чаще всего это делается в ходе совместного обсуждения экспертами полученных результатов, обоснования и защиты итоговой оценки.

Такая групповая экспертная работа позволяет снизить субъективность полученных оценок и добиться более высокого качества прогнозов на их основании. Сведение может проходить также и с помощью статистических процедур. Современные представления о корректном использовании данного метода зафиксированы в Российском стандарте центра оценки , международных нормативах по АЦ , а также ряде национальных стандартов [2].

Кто проводит, кто оценивает? Консультантов чаще привлекают в том случае, когда важен независимый взгляд на сотрудников или кандидатов и есть риск, что внутренние специалисты могут быть ангажированы. Другой вариант - компания, заказывающая АЦ, не обладает внутренней экспертизой в его проведении и привлекает внешних подрядчиков. Внутренние специалисты по АЦ имеются в крупных организациях, которые могут себе позволить держать подобный штат и чьи объёмы годовой оценки достигают тысяч участников.

Менеджеры организации также могут выступать в качестве наблюдателей на АЦ. Важно, что для работы в АЦ в качестве наблюдателя требуется пройти специальное обучение. В ходе подобных тренингов будущих специалистов по АЦ учат ключевым навыкам: Наблюдению за поведением участников в ходе оценки, Описанию этого поведения в максимально подробной форме, Классификации поведения - соотнесения его с оцениваемым видами компетенции, Оценке этих видов компетенции навыки НОКО.

В подобные тренинги включаются также обучение написанию письменных отчетов, а также навыкам обратной связи участникам. Состав процедур ассесмент-центров АЦ может варьироваться. Чаще всего АЦ состоит из трёх основных блоков :.

Наиболее специфичными для АЦ являются деловые игры, так как именно в них моделируются важнейшие составляющие профессиональной деятельности АЦ чаще всего проводят для менеджерских позиций. Обсуждение действий участников в ходе АЦ и составляет основную часть работы экспертов на сведении оценок. Данные интервью и тестов обычно используются в качестве дополнительной информации. Каждый из перечисленных блоков может проводиться по-разному в зависимости от квалификации и опыта экспертов.

Например, в европейскую традицию проведения АЦ входит активное использование тестов и опросников. В американской традиции применения АЦ доминируют деловые игры simulation , тестам же уделяется значительно меньшее внимание [3].

Интервью также часто используется в АЦ в качестве самостоятельного метода. Чаще всего проводят структурированное интервью по видам компетенции, однако также встречаются подходы, где используется глубинное интервью. Метод первично был разработан и использован немцами после Первой Мировой войны [4]. В дальнейшем он получил развитие в годы Второй мировой войны. Начиная с г. АЦ стал использоваться в гражданских организациях.

Проводимые в этой организации АЦ легли в основу знаменитого Management Progress Study , спроектированного и проведённого под руководством Дугласа Брея [6] , будущего основателя крупнейшей оценочной компании в мире DDI. Данное лонгитюдное исследование впервые убедительно доказало прогностическую силу АЦ. Публикация результатов исследования привела к бурному росту использования данного метода в США, а затем и в других странах. В настоящее время на Западе и в Азии многие крупные компании применяют этот метод для оценки персонала.

В России метод начал применяться с начала х годов. В году вышел первый обзор практики АЦ в России. Новым направлением, набирающим популярность в последнее время, становится нейро-ассессмент. В рамках игровых и когнитивных тестов у участников производятся замеры сердечного ритма, движений глаз, регистрируется активность мозговой деятельности. В мире существует несколько национальных стандартов АЦ Великобритания, Германия , Индонезия, ЮАР , а также документ, который условно считается "международным стандартом" [7].

Подобные документы позволяют регламентировать практику применения АЦ, который из-за своей известности может применяться непрофессионально и безответственно. В стандарте учтен и российский опыт применения данного метода, и современные представления об АЦ в ведущих мировых оценочных державах. Материал из Википедии — свободной энциклопедии. Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии , проверенной 26 сентября ; проверки требуют 18 правок.

Категория : Управление персоналом. Скрытая категория: Википедия:Статьи с нерабочими ссылками. Пространства имён Статья Обсуждение. Эта страница в последний раз была отредактирована 9 ноября в Текст доступен по лицензии Creative Commons Attribution-ShareAlike ; в отдельных случаях могут действовать дополнительные условия.

Подробнее см. Условия использования.

Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала «ассессмент-центр»

Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности компании и решение комплекса проблем, связанных с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором. По мере развития науки управления ведущим фактором производства — людьми — появилась потребность в оценке персонала. Сегодня работнику прогрессивной и амбициозной компании мало иметь высокий уровень подготовки — важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания на практике с максимальным эффектом.

В более узком смысле означает тестирование или оценку, результаты которых представлены в количественных показателях, а также оценку, осуществляемую в процессе некоего заседания. Процедура оценки компетенций персонала методом ассессмента — полезный, но дорогой инструмент.

Ассессмент центр — специально организованная процедура оценки деловых качеств, навыков и знаний, чаще всего объеденяемые понятием комптенция. Ассессмент центр включает в себя различные методы оценки деловые игры, тесты и интервью , позволяющие увидеть проявления компетенции в каком-либо вопросе. Отличительными характеристиками Ассессмент-центра АЦ являются качественные оценки точности , как соответствие оцениваемым параметрам, объективности , как независимости от ситуации и эксперта, прогностичности , как возможности предсказать поведение человека в будущем, полезности для руководства компании , как возможности использовать результаты оценки для принятия кадровых решений, и полезности для участников , как возможности использовать результаты оценки для саморазвития. История возникновения Ассессмент центра В х годах XX века перед германской и британской армией возникла проблема отбора офицеров в действующие войска, так как имеющиеся методы не давали необходимого качества.

Ассессмент-центр: что это?

Жизнь компаний не протекает гладко. И не всегда люди могут понять, почему эффективность их труда снизилась. Что случилось? Причины сбоев в работе компаний подчас не могут объяснить даже компетентные менеджеры. Нередко в таких случаях применяются управленческие решения, которые затем порождают клубок новых проблем, который надо распутывать. Семь раз отмерь, один раз отрежь. Прежде чем принимать решение, нужно собрать необходимую информацию. Сведения о состоянии материальных ресурсов получить сравнительно легко. А вот исчерпывающую информацию о ресурсах человеческих — труднее.

Ассессмент-центр: современный метод оценки персонала

Войти Регистрация. Корзина: Корзина. Путеводитель Кадровый менеджмент. Ассесмент-центр - передовая технология оценки персонала, которую мы предлагаем Вам освоить на наших занятиях! Ассесмент-центр позволяет эффективно оценивать знания, умения и компетенции кандидатов через деловые игры и задания, где эксперты внимательно наблюдают за реальным поведением участника и оценивают его ответы.

Эффективная методика для оценки компетенции специалистов, их навыков, потенциала и профессионального уровня.

Ассесcмент-центр assessment centre, центр оценки - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их профессионально-важных качеств компетенций и определения потенциала. Технология ассессмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассессмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. На сегодняшний день практически каждая крупная западная компания использует ассессмент для оценки персонала.

Ассессмент-центр

На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенции сотрудников [1]. Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в моделирующих упражнениях. В каждом упражнении за каждым участником наблюдает эксперт или группа экспертов. Их задача - подробно фиксировать поведение участника.

.

Ассессмент-центр (Центр оценки)

.

Ассесcмент-центр (assessment centre, центр оценки) - это метод комплексной оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов.

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Ассессмент-центр и производные от него методы оценки компетенций
Комментариев: 4
  1. Любава

    Просто невежество царит в обществе вот что.

  2. adosel

    Добрый день Тарас. Подскажите как вести себя с сотрудниками военкомата и полиции, когда они хотят проверить документы ссылаясь на призывной возрас того или иного человека, подкрипляе ето военым положением. Я увере что вы видили эти видио в YouTube. Спасибо )!

  3. Клеопатра

    Режим транзита так и остался 5,10 дней с возможностью пересечки?

  4. Орест

    Ладно когда сам взял.хоть пожил нормально.а когда поручителем выступил.а лучше не брать

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018-2019 Юридическая консультация.